Įsibėgėjus skiepijimo nuo Covid-19 procesui, viešojoje erdvėje vis dažniau pasigirsta klausimų, ar darbdavys, vykdydamas teisės aktuose numatytą pareigą sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, turi teisę reikalauti, kad darbuotojai pasiskiepytų vakcina nuo Covid-19 viruso? Toks reikalavimas galėtų kilti dėl siekio apsaugoti visų darbuotojų sveikatą, o tuo pačiu ir sklandžią įmonės veiklą. Tačiau kaip elgtis, jei darbuotojas su juo nesutinka? Ar toks darbuotojo elgesys galėtų būti pripažintas darbdavio reikalavimų nevykdymu ir ar tai galėtų tapti priežastimi su tokiu darbuotoju nutraukti darbo santykius?
Turbūt net neverta diskutuoti apie tai, kad vakcinos yra būtinos darbuotojams, dirbantiems tam tikrose socialinių paslaugų ar sveikatos priežiūros sferose – ten, kur aktuali visuomenės sveikatos apsauga ir atsiranda pavojingų ligų plitimo galimybė. Tačiau net ir čia galioja bendrieji asmens privatumo ir teisės į savo kūną bei sveikatos būklę viršenybės principai – niekas be paties asmens sutikimo neturi teisės atlikti jam jokių procedūrų. Tačiau, kai kalbama apie tiesiogines asmens galimybes prisidėti prie masinio viruso plitimo sustabdymo, bet kokiems iššūkiams spręsti būtina pasitelkti bendruosius protingumo, kitaip vadinamus „sveiko proto“, principus.
Visgi, problematiškiausias klausimas greičiausiai yra ne tai, ar vakcina turi būti privaloma, o tai, ar galima nesiskiepijantiems darbuotojams taikyti tam tikras drausmines priemones ir kurios iš jų būtų teisingos bei proporcingos.
Darbo kodekse įtvirtintos bendrosios darbuotojų nediskriminavimo nuostatos suponuoja darbdavio pareigą laikytis vienodų darbuotojų vertinimo principų, neišskiriant nei vieno, nepriklausomai, be kita ko, jų sveikatos būklės, o tai reiškia – neišskiriant ir (ne)pasiskiepijusiųjų Covid-19 vakcina.
Vadinasi, darbdavys ne tik negalės taikyti nepasiskiepusiajam darbuotojui jokių apribojimų, kaip antai draudimo įeiti į tam tikras įmonės patalpas, vykdyti tam tikras funkcijas ar netgi atsisakymo mokėti privalomąją dalį ligos pašalpos, jei darbuotojas jaučia Covid-19 simptomus.
Priešingai – darbdavys turės ieškoti galimybių, kaip sudaryti sąlygas tokiam darbuotojui dirbti kitu būdu – per nuotolį ar mažinant tiesioginių kontaktų skaičių, atsisakant komandiruočių į užsienio šalis, kurios nepriims nepasiskiepijusių asmenų – ar netgi kitose pareigose. Ir čia jau tik pats darbuotojas galės spręsti, sutikti jam su tokiais siūlomais darbo sąlygų pokyčiais, ar visgi kreiptis dėl skiepo.
Kol valstybės mastu nėra priimti teisės aktai, reglamentuojantys vienos ar kitos srities darbuotojų privalomą vakcinavimą, bet kokia darbdavio nurodyta ir objektyviai neįvertinta priežastis privalomam skiepijimui, tikėtina, sukeltų daug darbuotojų nepasitenkinimo, o tokį darbdavio nurodymą įvykdęs ir pasiskiepijęs darbuotojas, sulaukęs neigiamo pašalinio vakcinos poveikio, įgytų teisę į žalos atlyginimą.
Sunku pasakyti, kas laimėtų „sveiko proto“ ir „pareigos“ dvikovoje, tačiau panašu, kad savo ietis čia privalomai turėtų suremti atskiros interesų grupės bei žmogaus teisių gynėjai.
Darbdavio nustatyti draudimai ar ribojimai šiuo atveju vargu ar leistų pasiekti norimą rezultatą, tačiau, jei dėl objektyvių priežasčių (pvz., dėl siekio nestabdyti nepertraukiamo gamybos, tam tikrų paslaugų teikimo proceso) darbdavys yra priverstas taikyti vakcinacijos nuo Covid-19 reikalavimus, rekomenduotina tai daryti itin gerai įvertinus visas aplinkybes ir galimas grėsmes dėl darbuotojų sergamumo lygio įtakos kitų darbuotojų sveikatai bei įmonės veiklai.
Tačiau prieš imantis griežtesnių veiksmų, visada vertėtų nepamiršti, kad dažnai bendrų tikslų padeda pasiekti net ir elementarios vadybinės priemonės – nuoširdus pokalbis su darbuotojais, argumentuojant vakcinos svarbą, paskatinant savo asmeniniu pavyzdžiu ar motyvuojant kitais darbuotojams patraukliais būdais, pvz. papildoma poilsio diena įmonės sąskaita ir pan. Svarbiausia – nepamiršti jiems padėkoti už lojalumą.
