Organizuojate būsimų darbuotojų atranką – kada ji gali būti pripažinta nelegaliu darbu?

Konkurencinėje aplinkoje veikiantys darbdaviai yra suinteresuoti, jog jų nauji darbuotojai ne tik turėtų reikiamą kvalifikaciją, bet ir realiai sugebėtų atlikti tam tikras užduotis, kurios yra būtinos darbo funkcijų vykdymui. Dėl šios priežasties įdarbinimo procese dažnai yra atsižvelgiama ne tik į kandidato įgytą išsilavinimą, asmenines savybes, bet yra vertinamas ir darbdavio paskirtos užduoties atlikimas. Šio atrankos etapo metu darbdavys gali įsitikinti, ar potencialaus darbuotojo gebėjimai atitinka keliamus kokybės reikalavimus, o kandidatas – susipažinti su būsimo darbo pobūdžiu. Tačiau kaip užtikrinti, kad nebus peržengta raudona linija ir toks darbuotojo „pasibandymas“ nebus pripažintas nelegaliu darbu?

Nelegalaus darbo pavojus

Viena iš galimų nelegalaus darbo pasireiškimo formų – fizinio asmens pavaldžiai kitam asmeniui ir jo naudai atlygintinai atliekamos darbo funkcijos nesudarius rašytinės darbo sutarties. Dėl šios priežasties nelegaliu darbu gali būti pripažįstamas užduočių atlikimas atrankos į laisvas pozicijas metu. Nors darbdavys iš esmės yra laisvas pasirinkti, kokiu būdu ir kokia forma vykdyti darbuotojų atranką, tačiau teismų praktikoje yra išaiškinta, kad nusprendus darbuotojų atranką vykdyti pateikiant praktinio pobūdžio užduotis, šios užduotys negali būti atliekamos darbdavio naudai ir jos negali sutapti su realia darbuotojų atliekama darbine veikla. Praktinės užduotys, priklausomai nuo pareigybės, į kurią pretenduojama, paprastai turi būti simuliacinės, t. y. gali būti panašaus, bet ne analogiško pobūdžio, jos gali būti sumodeliuotos, jų metu imituojamos konkrečios darbo situacijos, tačiau funkcijos atliekamos ne darbdavio naudai (pvz. duodama aptarnauti ne realų klientą ir pan.) (Vilniaus apygardos teismo 2024 m. vasario 19 d. nutartis administracinio nusižengimo byloje Nr. AN2-48-957/2024). Kitaip tariant, elementarių darbo funkcijų patikrinimas yra galimas ir tinkamai suorganizuotos darbuotojų atrankos metu duodant praktinę užduotį, tačiau tokių užduočių atlikimas turi skirtis nuo realių užduočių atlikimo. Priešingu atveju kyla didelė rizika, jog toks darbuotojų „pasibandymas“ bus pripažintas nelegaliu darbu.

Susitarimas dėl išbandymo – būdas išvengti teisinių rizikų

Darbdaviai, siekiantys patikrinti, ar naujai priimtas darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydami darbo sutartis gali pasinaudoti Lietuvos Respublikos darbo kodekso 36 straipsnyje įtvirtinta teise sudaryti susitarimus dėl išbandymo. Teisės aktai numato maksimalią galimą išbandymo termino trukmę – ji negali būti ilgesnė negu trys mėnesiai. Išimtis yra taikoma terminuotoms darbo sutartims, sudaromoms trumpesniam negu šešių mėnesių laikotarpiui – tokiu atveju išbandymo terminas turi būti proporcingas šios sutarties terminui (atitinkamai trumpesnis negu trys mėnesiai). Pažymėtina, jog į išbandymo terminą nėra įskaičiuojamas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių, tačiau darbuotojas ir darbdavys negali susitarti dėl išbandymo termino trukmės pratęsimo. Jeigu išbandymo laikotarpio metu darbdavys nuspręs, kad darbuotojo išbandymo rezultatai yra nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos galės priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo ir nemokėti išeitinės išmokos. Teisė supaprastinta tvarka nutraukti darbo sutarti suteikiama ir darbuotojams, jie taip pat gali nutraukti darbo sutartį iki išbandymo laikotarpio pabaigos, raštu įspėjus darbdavį prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties nutraukimo. Darbuotojas šį įspėjimą gali atšaukti ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo.

Atsakomybė darbdaviui ir darbdavio vadovui

Atsakomybės taikymas už nelegalų darbą yra išskirtinis tuo, jog atsakomybė už tą patį pažeidimą gali būti taikoma net keliams asmenims – ne tik darbdaviui (juridiniam asmeniui), bet ir darbdavio vadovui (fiziniam asmeniui) ar kitam atsakingam asmeniui. Darbdavio vadovui (fiziniam asmeniui) arba darbdaviui, jei darbdavys yra fizinis asmuo, atsakomybė yra taikoma Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso pagrindu. Šis įstatymas numato, jog darbdaviui skiriamos baudos dydis gali svyruoti nuo 2000 iki 5000 eurų ir nuo 5000 iki 6000 eurų už pakartotinį pažeidimą. Tuo tarpu darbdavio vadovui ar kitam atsakingam asmeniui gali būti skiriama bauda, kurios dydis – nuo 1500 iki 5000 eurų, o pakartotinio pažeidimo atveju – nuo 5000 iki 6000 eurų. Darbdaviui (juridiniam asmeniui) atsakomybė už nelegalų darbą yra taikoma Lietuvos Respublikos užimtumo įstatymo pagrindu, kuris numato, kad darbdaviui gali būti skiriama nuo 3 iki 12 Vyriausybės patvirtintos minimalios mėnesinės algos (toliau – MMA) dydžių bauda už kiekvieną nelegaliai dirbusį asmenį. Tačiau jeigu darbdavys per pastaruosius 2 metus jau buvo baustas už nelegalų darbą, už pakartotinį pažeidimą jam gali būti skiriama nuo 6 iki 24 MMA dydžių bauda už kiekvieną nelegaliai dirbusį asmenį. Papildomai už nelegalų darbą baustiems darbdaviams gali būti papildomai taikomi apribojimai dalyvauti viešuosiuose pirkimuose, gauti subsidijas, išmokas ar kitą valstybės pagalbą, Europos Sąjungos struktūrinių fondų paramą. Taip pat gali būti taikomi įpareigojimai grąžinti gautas subsidijas, išmokas ir kitą valstybės pagalbos.