Piits ja präänikud tööandja osalusoptsiooni maksumuudatustes

Mis saaks olla parim viis olulise töötaja lojaalsuse tagamiseks ning temas tõelise omanikutunde tekitamiseks, kui talle ettevõttes osaluse andmine. Tulevikus tööandja osaluse saamine on võtmetöötajale oluline motivaator ning erinevate seadusmuudatustega on seda ka maksualaselt soodustatud. 2010. aastal muutus maksuvabaks osalusoptsiooni andmine, kui lepingu sõlmimise ja osaluse saamise vahel on vähemalt kolm aastat. Nüüd plaanitakse järgmist sammu. Kas see aga ka tegelikkuses optsioone selgemaks või atraktiivsemaks muudab ning milliseid piiranguid eelnõu optsioonide osas sisaldab, on iseasi.

Aga kuidas siis senini?

1. jaanuaril 2011. aastal jõustunud tulumaksuseaduse muudatustega mistahes osalusoptsioonide andmist andmise hetkel enam erisoodustuseks ei loeta. Täiendavalt, kui optsiooni alusel omandatakse osalus tööandjas või tööandja kontserni kuuluvas äriühingus, loetakse maksuvabaks ka optsiooni alusel saadava osaluse omandamist tingimusel, et lepingu sõlmimise ja osaluse omandamise vahel on vähemalt kolm aastat. Käin viimase kahe lause sisu veel üle – esimesel juhul räägime optsiooni andmise hetkest, teisel juhul sellesama optsiooni alusel tööandja osaluse omandamisest. Kui selliseid sätteid ei oleks, saaks maksustada optsiooni andmist ja osaluse omandamist eraldi.

Muudatuste taust

Start-up on mõiste, mis paneb tänapäeva Eestis paljud rattad veerema. Nii on suur osa viimaste aastate ärikeskkonnas toimunud muudatustest üht või teistpidi iduettevõtlusega seotud. Näiteks start-up äriseadustiku eelnõu, millega oluliselt lihtsustati osaühingusse kapitali kaasamist. Nii on ka osalusoptsioonidega. Meid hetkel valitseva Vabariigi Valitsuse tegevusprogrammi punkt 2.6. näeb ette tööstus- ja teenusmajandussektorile konkurentsivõimelise maksu- ja regulatiivse keskkonna loomise ning üks alapunktidest sisaldab analüüsi ja ettepanekuid ettevõtte müügi korral osalusoptsioonide maksustamise kohta. Selle põhjal võiks oodata olulisi lihtsustusi. Neid eelnõus ka on, ent kindlasti on osalusoptsioonide juures veel mitmeid küsimusi, mida ka tulevikus lahendada. Nagu ikka, on lisaks antud präänikutele ka veidi piitsa.

Präänik 1: Ühingu muutmise õigus

Vastavalt eelnõule, mille jõustumine seadusena on plaanitud 1. juulist 2017, on optsiooni alusvara pärast optsiooni andmist võimalik muuta. See tähendab, et kui peaksite mingil põhjusel soovima tööandja osaluse asemel anda töötajale hoopis emafirma või muu kontserni osalise osaluse, siis arvestatakse tähtaega siiski esialgse optsiooni andmisest ning esialgsest kuupäevast kolme aasta möödumisel on muudetud optsioon samas väärtuses maksuvaba. Plaanitav muudatus avardab küll mõnevõrra vabadust optsioonide kasutamisel, kuid sisulist muutust ei tekita.

Präänik 2: Varasem proportsionaalne realiseerimine

Elus tuleb kõike ette ja kolm aastat on pikk aeg. Seetõttu ongi eelnõu kohaselt võimalik optsiooni maksuvabastust ka osaliselt kasutada, kui kogu kolm aastat ei ole veel täis. See on aga lubatud üksnes kahel juhul. Esiteks siis, kui kolmeaastase optsioonilepingu kehtivuse ajal võõrandatakse omaniku poolt kogu osalus selles ühingus, mille osanikuks töötaja vastavalt lepingule peaks saama. Teiseks siis, kui töötaja kaotab töövõime või hukkub. Sellistel juhtudel on maksuvaba osa, mille suurus vastab proportsionaalselt lepingu sõlmimisest kuni sündmuse saabumiseni võrreldes kogu optsiooniperioodiga (mis võib olla ka pikem, kui kolm aastat). Plaanitav regulatsioon võiks anda ka mänguruumi optsioonide andmisel, kui näiteks osaluse müük on ette teada. Siiski tuleb ka siinkohal tõdeda, et muudatus saab lahendada töötaja jaoks üksnes olukorda, kus ta omaniku võõrandamisotsusest või enda tervislikust seisundist tulenevalt võib osalusoptsiooni kaotada. Et see kuidagi optsiooni kasutamist tööandja jaoks atraktiivsemaks muudab, ei ole usutav.

Piits: Teatamiskohustus

Päris mitmesse viimase aja majandustegevust puudutavasse eelnõusse on olnud sisse kirjutatud absoluutne teatamiskohustus. Nii ka antud juhul. Nimelt kardetakse, et puudub võimalus kontrollida, mis hetkel optsioonilepingud sõlmitud on. Sellise riski vältimiseks peab tööandja esitama sellised optsioonilepingud, mis ei ole kas notariaalselt tõestatud või digitaalselt allkirjastatud, Maksu- ja Tolliametile viie tööpäeva jooksul sõlmimisest alates. Mis täpselt sellise kohustuse rikkumisel juhtub, eelnõu ei ütle. Kas siis hakkab mainitud kolm aastat kehtima teatamise hetkest või ei rakendata sellise kohustuse rikkumisel maksuvabastust või ei ole rikkumisel üldse mingit tagajärge, on segane ning selle peab välja selgitama kohtupraktika, kui eelnõud ses osas enam ei muudeta.

Kokkuvõtteks

Kuigi valitsuse poolt seatud eesmärk on üllas, on pakutud muutused osalusoptsioonide kasutamisele siiski väikese, kui mitte olematu tähtsusega. Selliselt jääb plaanitud muudatuste eluline vajadus ja tegelik eesmärk arusaamatuks, see ei tulene ka eelnõu seletuskirjast. Jah, töötajale antava optsiooni sisu osas on mõned uued võimalused, kuid teatamiskohustus võib tööandja soovi optsioon väljastada isegi vähendada. Kui aga tööandja optsiooni väljastada ei soovi, siis ei ole mistahes võimalustest optsiooni sisus mingit kasu. Plaanitud muudatused peaksid jõustuma 1. juulil 2017 ning kehtivad optsioonilepingutele, mis on sõlmitud pärast seda kuupäeva. Seega tasub kaaluda teatamiskohustusega kaasnevat ning kujundada optsioonilepingu sisu vastavalt võimalikule varasemale realiseerimisele ning alusvara muutmise võimalusele. Need aga ei ole kindlasti ainsad teemad, millele optsioonilepingu sõlmimisel mõelda. Optsiooni realiseerimise asjaolud, väljateenimise tingimused, optsiooni kehtivus töösuhte lõppemisel (ja töösuhte lõppemise asjaolud) ning osaluse omandamise tehnilised küsimused tasub samuti läbi rääkida ja lepingusse kirja panna. Võtke kindlasti ühendust, kui enda mõtted selles osas otsa saavad.