Uus olukord tõotab töövaidlusi

Tänaseks peavad tööandjad esitama COVID-19 käsitleva riskianalüüsi. Vaktsineerimata töötajaga kaasnevad tööandjale uued kohustused, kirjutab advokaadibüroo Triniti vandeadvokaat Anna Liiv. Koroonaviiruse nakatumisnumbrid ei näita langustrendi ja vaktsineerituse taset arvestades on enamasti igas töökollektiivis nii vaktsineeritud kui vaktsineerimata töötajaid. Seega tõusetub küsimus sellest, kas ja mis õigused ja kohustused on muutuvas olukorras uus normaalsus nii töötajatele kui ka tööandjatele nakkusohutuse tagamiseks. Tänaseks, 1. septembriks on kõikidel tööandjatel kohustus esitada töökeskkonna riskianalüüs, kus tuleb uuendusena hinnata ka nakkusohutust seoses COVID-19 jätkuva levikuga. Juhul kui töötaja puutub töökohal kokku kas teiste kolleegide või klientidega, on üheselt ilmne, et nakkusohtu täielikult vältida ei ole objektiivselt võimalik, sest viirus levib inimeselt inimesele. Vältimisest järgmine samm on mõjude vähendamine ning nakatumisriskide maandamine. Juba varem kehtinud regulatsioonide järgi on tööandja kohustatud töötajate igasugust terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni. 17. augustil jõustus valitsuse bioloogiliste ohutegurite määruse muudatus, sätestades nüüd eraldi regulatsiooni ka koroonaviiruse kohta. Koroonaviiruse leviku kontekstiks tuleb määruse kohaselt tagada töökeskkonnas teiste inimestega kokku puutuvate töötajate nakkusohutus eelkõige läbi töötajate COVID-19 haiguse vastase vaktsineerimise tagamise, nakkusohutust kinnitava tõendi kontrollimise või töötajate testimisega. Eeltoodut arvestades on mõistlik nüüdseks kõigile kohustuslikus riskianalüüsis ette näha, et teiste inimestega kokku puutuva töötaja puhul tuleb tagada nakkusohutus eelkõige läbi vaktsineerimise, nagu sätestab määrus.

Töölepingu ülesütlemise võimalus

Kui aga töötaja ei soovi vaktsineerida või testida ega ole viirust ka läbi põdenud? Esimese alternatiivina tuleb tööandjal, võimalusel koostöös töötajaga, hinnata, kas ja mil viisil saab töökeskkonda ja töösuhet ümber korraldada. Ehk saab töötaja suunata ümber kaugtööle või kui see ei ole samal ametikohal võimalik, on ehk ettevõttes teisi täitamata ametikohti, mida sellele töötajale saab pakkuda. Töösuhet peaks püüdma hoida, kuid see eeldab avatud meelt ja valmisolekut koostööks ning kompromissideks. Oluline on silmas pidada, et töölepingus kokkulepitut saab muuta ainult poolte kokkuleppel ehk teisele tööle suunamisega peab ka töötaja olema nõus. Paratamatult on aga ka töökohti, kus töö ümberkorraldamine ei ole võimalik või on see ebamõistlikult kulukas. Kõiki töid ei saa ka distantsilt teha. Sellisel juhul säilib tööandjal õigus nõuda töötajalt nakkusohutuse tõendamist. Juhul kui töötaja ei ole vaktsineeritud ega viirust läbi põdenud, saab alternatiivselt töötaja nakkusohutust tõendada testidega. Samas – regulaarne testimine on kulukas ja mitmete töötajate pikaaegse testimisvajaduse puhul võib tegu olla kuluga, mis ei ole tööandjale jõukohane või majanduslikult otstarbekas. Seega, kui tööandja on riskianalüüsis põhjendatult ette näinud nakkusohutuse tõendamise vajaduse ja töötaja ei ole seda võimeline tegema ilma tööandjale pikema perioodi vältel lisakulutusi tekitamata, tekib tööandjal suure tõenäosusega alus töötaja hoiatamiseks, et kui töötaja, kas ei läbi vaktsineerimiskuuri või näiteks ei hakka testima oma kulul, tuleb töötajaga tööleping paratamatult töökohale sobimatuse tõttu lõpetada. Juhul kui töötaja nõustub vaktsineerimisega, on mõistlik, et kuni vaktsiini lõpliku toime saavutamiseni kannab ajutised testimiskulud siiski tööandja. Kui töötaja aga jätkuvalt vaktsineerida ei soovi, tekib tööandjal sellisel juhul õigus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töökohale sobimatuse või tööandja korralduse rikkumise tõttu. Kui see teema Teid täpsemalt huvitab või Teil tekkis küsimusi, siis võtke meiega kindlasti ühendust.