Darbas pagal poreikį: realybė ir galimybės

Darbuotojas išeina atostogauti, tačiau neturite kas jį gali pakeis, nes niekas kitas organizacijoje nemoka atlikti jam patikėtų darbo funkcijų? O galbūt jūsų įstaigai reikalingas specialistas, tačiau tik tada, kai Jūsų klientas užsako specifinę paslaugą? Faktas, kad darbas pagal poreikį verslui yra reikalingas, tačiau DK tokios darbo sutarties rūšies nenumato. Priešingai, DK įpareigoja kiekvienoje darbo sutartyje aiškiai apibrėžti darbo laiko normą, t. y. kiek valandų per dieną, savaitę, mėnesį ar kitą laikotarpį darbuotojas dirbs (DK 112 straipsnio, 1, 2 dalis). Aiškumo reikalavimas reiškia tai, kad darbo sutartyje darbuotojų darbo valandų skaičius turi būti konkretus, todėl darbo sutarties nuostatos, apibrėžiančios darbo laiko normą intervalu ar sąlyga „ne daugiau kaip X valandų“ per savaitę/mėnesį, nėra galimos. Analogiškos taisyklės taikomos ir susitarimams dėl papildomo darbo ar darbo masto padidinimo. Tai reiškia, kad visos darbuotojo darbo valandos, viršijančios darbo sutartyje įtvirtintą darbo laiko normą, yra darbuotojo viršvalandžiai, o darbas papildomą dieną – yra darbas poilsio dieną, už kurį kyla pareiga mokėti daugiau (DK 144 str. 1-4 d.). Visgi, lanksčių sprendimų darbui pagal poreikį įforminti yra. DK įtvirtina penkis galimus darbo laiko režimus ir kiekvienas iš jų gali turėti labai skirtingą kainą bendrame organizacijos biudžete. Todėl ieškant sprendimo, kaip mažiausiais kaštais tinkamai įforminti ir organizuoti darbuotojo, iš esmės dirbančio pagal poreikį, darbą, vertėtų pasitelkti analitikus bei buhalterijos atstovus – praeities duomenų analize paremtas labiausiai tikėtinas darbo laiko normos paskaičiavimas ir įvertinimas bei šios analizės duomenų derinimas su tinkama darbo laiko režimo forma bei lanksti, nuo darbo rezultatų priklausanti darbo užmokesčio struktūra, yra būtina. Įdomu pastebėti ir tai, kad praktiškai kiekviena organizacija bent vieną darbuotoją, dirbantį kada reikia ir tiek, kiek reikia, jau turi. Tai – juridinio asmens vadovas.

Įmonės vadovas: darbo laiko apskaitos ir apmokėjimo specifika

DK 144 straipsnio 6 dalyje įtvirtinama bendra taisyklė, jog juridinio asmens vienasmenio valdymo organo darbo poilsio dieną, švenčių dieną, darbo naktį ir viršvalandinio darbo apskaita yra tvarkoma, tačiau už tą darbą nėra mokama. Taigi, ši taisyklė pareigos nurodyti juridinio asmens vadovo darbo sutartyje konkrečią darbo laiko normą nepanaikina, tačiau iš esmės leidžia darbdaviui įmonės vadovui mokėti sutartą darbo užmokestį, kurio dydis nuo išdirbtų valandų/ dienų skaičiaus (jeigu nėra susitarta kitaip) nesikeičia, t. y. įmonės vadovas už jam nustatytą darbo užmokestį dirba pagal įmonės poreikius. Tinkamai valdant rizikas ir užtikrinant teisinę atitiktį, svarbiausia yra organizuoti, kaip bus įgyvendinama tinkama vadovo darbo laiko apskaita bei užtikrinamas maksimalaus darbo ir minimalaus poilsio reikalavimų įgyvendinimas.

Darbuotojų nuoma

Šiuo atveju darbdavys sudaro paslaugų teikimo sutartį su laikinojo įdarbinimo įmone dėl jam reikalingos kvalifikacijos darbuotojų nuomos. Sudarius tokią paslaugų sutartį reikiamos kvalifikacijos nuomojami darbuotojai – laikinieji darbuotojai pas darbdavį darbo funkcijas pas laikinojo darbo naudotoją vykdo tada, kada reikia ir tiek, kiek reikia. Šiuo atveju itin svarbu pasirinkti patikimą laikinojo įdarbinimo įmonę (partnerį) bei detaliai įvertinti sudaromos paslaugų sutarties sąlygas, ypač prieš kiek laiko reikia informuoti apie darbuotojo nuomos poreikį ar jo tokio poreikio pasibaigimą, kokiomis aplinkybėms esant organizacija galėtų Pliusai: papildomi nuomojami darbuotojai yra tik tada, kada reikia; nėra visų su darbo santykių nutraukimu susijusių kaštų ir rizikų, kadangi laikinojo darbo naudotojo ir laikinojo darbuotojo darbo santykiai nesieja. Minusai: nuomojami darbuotojai yra brangesni, nes jų darbo užmokestis privalo būti ne mažesnis nei tą pačią darbo funkciją atliekančių nuolatinių darbuotojų, plius papildomai mokama darbuotojų nuomos kaina paslaugų teikėjui – laikinojo įdarbinimo įmonei; tikimybė laikinojo įdarbinimo įmonėse rasti nuomojamą aukštos kvalifikacijos darbuotoją ar specialių įgūdžių ir kompetencijų turintį darbuotoją yra labai maža.

Kūrybiniai sprendimai: darbo laiko režimo, darbo laiko normos ir apmokėjimo už darbą fomų derinimas.

DK numato penkias galimas darbo laiko režimo rūšis: 1) nekintantis darbo laiko režimas; 2) suminė darbo laiko apskaita, kai viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma įvykdoma per apskaitinį laikotarpį; 3) lankstus darbo grafikas, kai darbuotojas privalo darbovietėje būti fiksuotomis darbo dienos (pamainos) valandomis, o kitas tos dienos (pamainos) valandas gali dirbti prieš ar po šių valandų; 4) suskaidytos darbo dienos laiko režimas, kai tą pačią dieną (pamainą) dirbama su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ilgesnė negu nustatyta maksimali pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmė; 5) individualus darbo laiko režimas. Tad turint poreikį, kad darbuotojas dirbtų tik tada, kada Jums reikia, vertėtų kompleksiškai įvertinti visus tris aspektus: 1) darbo laiko režimą; 2) labiausiai tikėtiną darbuotojo darbo valandų skaičių per konkretų laikotarpį; 3) apmokėjimo už darbą struktūrą. Tokiai kompleksinei analizei atlikti labai vertinga pasitelkti istorinius duomenis bei analitines prognozes, nes šių duomenų analizė leis įvertinti galimas finansines išlaidas, kai darbuotojas viršys susitartą darbo laiko normą ar, priešingai, jos neišdirbs.   🔗 Šis straipsnis – mūsų Darbo teisės komandos turinio serijos dalis. Jei šita tema aktuali – rasite ir daugiau įrašų galerijoje.