Etatų mažinimas be darbo ginčo – misija (ne)įmanoma?

Jūsų organizacijoje, optimizavus veiklą, vietoje dviejų skyrių liko vienas – todėl vieno iš dviejų skyrių vadovų pareigybė tampa perteklinė? O gal dėl sumažėjusių užsakymų ir ribotų apyvartinių lėšų galite išlaikyti tik tris pardavėjus vietoje penkių? Šie ir kiti organizacijų pokyčiai leidžia darbdaviams nutraukti darbo sutartis su pertekline darbo funkciją atliekančiais darbuotojais DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu. Teismų praktikos analizė rodo, kad tikimybė darbuotojui laimėti darbo ginčą dėl atleidimo DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu yra kur kas didesnė nei kitais darbo sutarčių nutraukimo atvejais. Kodėl? Nes atleidimo dokumentacija ir procedūra reikalauja ypatingo darbdavio atidumo, objektyvumo ir tikslaus nustatytų procedūrinių reikalavimų laikymosi:

1 žingsnis. Rašytinio sprendimo dėl pokyčių priėmimas

📌Sprendimas dėl darbo organizavimo pakeitimų turi būti išdėstytas raštu, aiškiai atskleidžiant tokių pakeitimų būtinumą sąlygojančias priežastis. Aptakios formuluotės, tokios kaip „dėl ekonominių priežasčių“, sprendime vengtinos. 📌 Pakeitimų priežastis darbdavys gali pagrįsti objektyviais įrodymais (pvz., nuomos sutarties nutraukimo dokumentai, buhalterinės ataskaitos dėl ilgalaikio užsakymų skaičiaus ir jų finansinės vertės mažėjimo ir kt.). 📌 Pokyčiai turi būti realūs ir lemti darbuotojo atliekamų darbo funkcijų nereikalingumą ar tai, kad darbo funkcijai užtikrinti organizacijoje užtenka mažiau darbuotojų. 📌 Darbuotojo darbo sutarties nutraukimas vien dėl pigesnio tų pačių paslaugų įsigijimo iš kitos įmonės ar paslaugų tiekėjo vietoje samdomo darbuotojo nelaikomas svarbia priežastimi, dėl kurios darbdavys įgyja teisę nutraukti darbuotojo darbo sutartį DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu (DK str. 51 str. 1 d.).  

2 žingsnis. Darbuotojų atranka

📌 Kai dėl organizacinių priežasčių atleidžiama tik dalis tą pačią darbo funkciją atliekančių darbuotojų, darbdavys, suderinęs su darbo taryba ar profesine sąjunga, privalo patvirtinti aiškius ir objektyvius atrankos kriterijus. Reikalavimas netaikomas tik tiems darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra < 10. 📌 Atleidžiamų darbuotojų atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią būtina įtraukti bent 1 darbo tarybos narį. Atrankos metu turi būti užtikrinta pirmenybės teisė likti darbe DK 57 str. 3 d. nurodytiems darbuotojams. 📌 Pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją. Aukštesnę kvalifikaciją gali pagrįsti ne tik turimas diplomas, ilgametė patirtis, bet ir darbdavio specialiai tai pareigybei parengto testo rezultatai. 🚫 Visais atvejais su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai, darbuotojais, auginančiais vaiką iki 3 metų, bei šauktiniais darbo sutarties nutraukimas DK 57 str. pagrindu nėra galimas.  

3 žingsnis: Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą

📌 Rengiamas raštu, aiškiai nurodant kas, kada ir dėl kokių priežasčių priėmė sprendimą darbuotoją atleisti iš darbo bei kada darbuotojas nesant laisvų darbo vietų bus atleistas iš darbo. 📌 Darbuotojų įspėjimo terminai gali būti skirtingi, tad būtina individualiai įvertinti kiekvieno darbuotojo situaciją, t. y., ar nėra aplinkybių, dėl kurių darbuotojo įspėjimo terminas ilgėja. 📌 Įspėjimo terminas skaičiuojamas ne nuo įspėjimo surašymo, o nuo jo įteikimo darbuotojui. Nedarbingumas ar darbuotojo atostogos įspėjimo termino nepratęsia.  

4 žingsnis: Laisvų darbo vietų siūlymas

📌 Darbdavys nuo įspėjimo įteikimo iki 5 d. d. iki įspėjimo laikotarpio pabaigos privalo pasiūlyti visas laisvas vietas (įskaitant ir nepilno „etato“ pozicijas), esančias visoje organizacijoje, kurias pagal savo turimą kvalifikaciją darbuotojas gali užimti. Pagrįsti, kad laisva darbo vieta darbuotojui nebuvo siūloma dėl kvalifikacijos trūkumo turi pareigą darbdavys. 📌 Pasiūlymas turi būti pateiktas raštu, aiškiai identifikuojant pasiūlymo pateikimo darbuotojui datą. Jeigu apie laisvas darbo vietas darbdavys skelbia savo interneto puslapyje ar organizacijos vidiniame intranete, laisvų darbo vietų siūlymas su nuoroda į skelbimus darbuotojui gali būti formuluojamas iš anksto įspėjime dėl atleidimo. 📌 Tai, kad laisvos pareigos yra konkursinės, savaime nepanaikina darbdavio pareigos jas siūlyti ketinamam atleisti darbuotojui, jei jo kvalifikacija atitinka keliamus reikalavimus.  

5 žingsnis: Darbo sutarties nutraukimas ir atsiskaitymas

📌 Jeigu su darbuotoju nesudaromas susitarimas dėl vėlesnio atsiskaitymo, ne vėliau nei paskutinę darbo dieną darbuotojui privaloma išmokėti visas su darbo santykiais susijusias sumas, įskaitant darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas bei išeitinę išmoką, kurios dydis 2 VDU, jei darbuotojas dirbo ilgiu nei metus; 0,5 VDU – jei dirbo trumpiau nei metai. 📌 Jei darbuotojas dirbo ilgiau nei 5 metus, jis įgyja teisę į ilgalaikio darbo išmoką. Ilgalaikio darbo išmoką biudžetinių įstaigų ar Lietuvos banko darbuotojams moka darbdavys, visiems kitiems – Sodra.

Atrodo per sudėtinga?

Ginčų prevencijai patarimas paprastas – jeigu tik turite galimybę, rinkitės kitą darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Jeigu tokios galimybės neturite – būtinai iš anksto pasitarkite su teisininkais. 🔗 Šis įrašas – dalis mūsų Darbo teisės komandos turinio serijos. Visus įrašus šia tema rasite Įrašų galerijoje.